南京财经大学试卷

南京财经大学
2004年攻读硕士学位研究生入学考试（初试）试卷
考试科目: 414专业基础课   适用专业: 企业管理
考试时间:2004年1月11日下午 14:00—17:00
注意事项:所有答案必须写在答题纸上，做在试卷或草稿纸上无效。

一、名词解释（共8题，32分）
1、边际替代率（4分）  
2、完全竞争市场厂商的供给曲线（4分）
3、差别价格（4分）
4、组织变革（4分）
5、激励（4分）
6、组织结构的集权性（4分）
7、团队沟通（4分）
8、前馈控制（4分）
二、简答题 （共9题，54分）
1、钻石对人的用途很有限而价格昂贵，生命必不可少的水却很便宜。运用所学经济学原理解释这一价值悖论。（6分）
2、在中国北方许多大城市，水资源不足，造成居民用水紧张，请根据边际效用递减原理，设计一种方案供政府来缓解这个问题。并回答与这种方案有关的下列问题: （6分）
（1）对消费者剩余有何影响?
（2）对生产资源的配置有何有利影响?
（3）对于城市居民的收入分配有何影响?能否有什么补救的办法?
3、规模报酬的递增、不变和递减这三种情况与可变比例生产函数的报酬递增、不变和递减的三种情况区别何在？“规模报酬递增的厂商不会面临要素报酬递减的现象”这一命题是否正确？为什么？（6分）
4、举例说明信息不对称会破坏市场的有效性。（6分）
5、简述驱动行业竞争的五种力量。（6分）
  6、简述管理方格理论。（6分）
  7、简述外部招聘的优势与局限。（6分）
  8、简述管理的内涵及特征。（6分）
9、简述韦伯的行政组织体系的特点。（6分）
三、计算题（共2题，20分）
1、某产品的市场需求函数为 ，该市场为某垄断厂商所支配，其成本函数为 。求:（1）厂商均衡时的价格、供给及利润；（2）由于垄断而导致的经济福利损失。（10分）
2、试以决策树法对某企业建厂方案做出最优选择:
方案1:新建大厂，需投资额300万元。据初步测算，销路好时每年可获利100万元；销路差时每年亏损20万元。服务期为10年。
方案2:新建小厂，需投资额140万元。据初步测算，销路好时每年可获利40万元；销路差时每年仍可获利30万元。服务期为10年。
方案3:先建小厂，3年后销路好时再扩建。需追加投资200万元，服务期为7年，估计每年获利95万元。
根据市场预测，未来10年产品销路好的概率为0.7，销路差的概率为0.3。（10分）
四、论述题（共3题，34分）
1、运用生产理论分析说明理性的厂商应如何确定生产要素的投入量？（14分）
2、何谓管理幅度？为什么以及如何确定合理的管理幅度？（10分）
3、试述环境、战略、技术、组织规模和生命周期是如何影响组织设计的？（10分）
五、案例分析（共1题，10分）
“赛马不相马”——海尔的人力资源管理  (10分)
1995年某月，海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工汪华为的辞职申请书。汪华为是刚进集团工作不久的大学生，在集团下属的冰箱厂工作时，他表现突出，提出了一些创造性的工作意见，被评为“揭榜明星”。领导看到了他的发展潜力，于是集团将其提升为电冰箱总厂财务处干部。这既是对其已有成绩的肯定，也为其进一步磨练提供了一个更广阔的舞台。汪华为作为年轻的大学生，在海尔集团有着很好的发展前途，缘何要中途辞职？丁主任大惑不解。
经了解，汪华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺，他正准备跳槽。仅仅是因为更好的物质待遇吗？事情恐怕并非如此简单。虽然汪华为在海尔的努力工作得到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和责任，但他仍认为一流大学的文凭应是一张王牌和优势至上的通行证，理所当然，他可以进厂就担任要职，驾驭别人而非别人驾驭他。而海尔提出的“赛马不相马”的用人机制更注重实际能力和工作努力后的市场效果，不是非常注重文凭和学历。人人都有平等竞争的机会，“能者上，庸者下”。另一方面，岗位轮流制更是让人觉得企业中“仕途漫漫”。作为刚步入社会的大学生，汪华为颇有些心理不平衡。另外，海尔严格的内部管理制度，如员工不准在厂内或上班时间吸烟，违反者罚；员工不准在上班时间看报纸，包括《海尔报》；匆忙之间去接电话，忘了将椅子归回原位，也要受到批评，因为公司有一条“离开时桌椅归回原位”的规定；《海尔报》开辟了“工作研究”专栏，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也没错误的平庸之辈也被归入批评之列；能上能下的用人机制更让人感到无所不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递上了辞职申请书。
刚上任的丁主任认为这件事非常重大，因为任何事情都能以小见大。不能“一叶障目”，而忽略了海尔人力开发中或许比较重大的隐患，或许这也是一个更好地完善现有的人力资源开发思路的一个契机。
海尔的用人理念有独特性，不赞同“用人不疑，疑人不用”的观点，这是导致干部放纵自己的理论温床。强调“人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主管局限性和片面性。海尔总裁张瑞敏认为，企业主要领导不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维护这个机制健康持久地运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分发掘每个人的潜质；并且每个层次的人才都接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。
丁主任望着办公大楼的外面，今年新招进的一批大学生正参加上岗前的军训，与草地浑然一色的橄榄绿让人真正感受到了这些年轻人的活力和朝气。究竟一个企业应如何为刚走出校门的大学生提供一个施展才华的空间？企业如何才能吸引来人才、留得住人才并保持合理的人员流动性？丁主任很想找汪华为谈谈，或者找这群刚加入集团的大学生聊聊，充分了解他们的想法。丁主任不禁反反复复地思索起海尔人力开发的各项政策和思路来。
根据案例所提供的情况，请回答下列问题:
1、海尔的“赛马不相马”的人力资源开发机制表明选聘主管人员主要采用的是什么方式？
2、从案例中我们可以看出，汪华为认为凭着他的文凭应该获得升迁，你认为是否正确？理由如何？
3、从案例中我们可以看出，海尔的人力资源开发原则有哪些？
4、海尔严格的规章制度和让员工很有大压力的批评和奖励制度在一定程度上体现了哪些理论观点？
5、为了能够发挥新进入企业大学生的能力，使他们乐于和企业共同发展，你认为首先需要做的工作是什么？
上海财经大学05企业管理复试试题

一、 简答5×6’
1. 管理幅度与管理层次的关系
2. 需求层次理论与双因素理论的关系
3. 领导与管理的关系
4. 企业集团中核心企业的特点
5. 传统管理者与企业家的区别
二、 计算3×10’
1. 某柴油机厂加工一种曲轴，加工的技术要求为∮115＋0.03-0.01 (上标+0.03，下标-0.01)，通过随机抽样测得样本标准差S=0.00559。试求工序能力指数，并说明该工序是否正常。
2. 时间-费用优化(《企业管理》p242 T10)
工序 正 常 极 限 直接费用率
时间(周) 费用(千元) 时间(周) 费用(千元) 千元/周
A 20 600 17 720 40
B 25 200 25 200 0
C 10 300 8 440 70
D 12 400 6 700 50
E 5 300 2 420 40
F 10 300 5 600 60
间接费用:55千元/周
求最底工程费用下的最优工期。
作业 原工期 优化
(1) (2) (3) (4) (5)
赶工限制时间
优华 (1) (2) (3) (4) (5)
3. 已知某产品日产量160件，工作班次实行两班制，工序单件加工时间如下表，试计算流水线的节拍、各工序设备数、负荷系数及流水线平均负荷系数。
工序单件加工时间表
工序号 1 2 3 4 5 6 7
时间定额 12 4 5 8 6 3 11
三、 论述(20分)
试述波特模型五种竞争力量。
四、 案例分析(20分)
背景是东方石化集团的概况，经营地位，产品优势，以及该公司实行直线职能制，各厂家生产的各种产品由销售部门统一销售。厂家追求实现生产指标，销售部门则很难削出产品。然后公司的各生产厂与销售公司之间出现矛盾。各厂家联名要求集团撤消直线职能制而采取事业部制。而销售公司则认为该集团的生产是连续性的，所以万万不能实行事业部制。
(原题目共3页纸。)
(1) 该集团厂家和销售部门矛盾的根本原因是什么？
(2) 请为该集团设计合理的管理体制和组织结构。

南京财经大学
2005年攻读硕士学位研究生入学考试（初试）试卷
考试科目: 414专业基础课
适用专业: 企业管理
考试时间: 2005年1月23日下午 14:00—17:00
注意事项:所有答案必须写在答题纸上，做在试卷或草稿纸上无效。

一、名词解释（共6题，每题5分，共30分）
1、交易成本
2、价格歧视
3、事业部型结构
4、柔性组织
5、产品定位
6、反馈控制
二、简答题（共5题，每题10分，共50分）
1、某种商品的需求缺乏价格弹性，试通过“价格—消费曲线”推导出该商品的消费者需求曲线。
2、什么是外部影响？举例说明外部影响是怎样导致资源配置失当的？
3、简述德尔菲技术。
4、简述混合多元化战略选择原则。
5、简述组织文化的主要功能。
三、计算题（共2题，每题10分，共20分）
1、假设消费者张某对x和y两种商品的效用函数为U=x2y2，张某收入为500元，x和y的价格分别为Px=2元，Py=5元，求:
（1）张某对x和y两种商品的最佳购买组合。
（2）若政府给予消费者消费x商品以价格补贴，即消费者可以原价格的50%购买x，则张某对x和y两种商品的购买量又是多少？
（3）若某工会愿意接纳张某为会员，会费为100元，但张某可以50%的价格购买x，那么张某是否应该加入该工会？
2、某厂对四个备选厂址固定费用和变动费用统计如下，如果产品的期望产出量是8000~10000 件/年左右 ，试以量本利分析法确定应选择哪个厂址为好？

厂址        总固定费用（元）        单位变动费用（元）
A        250 000        11
B        100 000        30
C        150 000        20
D        200 000        35
四、论述题（共2题，每题20分，共40分）
1、为什么说完全竞争的经济可以实现帕累托最优状态？
2、试析影响组织设计的主要影响因素。
五、案例题（共1题，每题10分，共10分）
北欧航空公司异军突起 (每小题2分，共10分)
北欧航空公司是瑞典、挪威和丹麦的航空公司的联合组织。20世纪70年代，航空业经营环境发生了重大的变化，具体表现在:油料价格高、成本上涨、对航空服务的需求减少。在这种情况下，各个航空公司为了生存，纷纷打起了价格大战。在激烈竞争的环境中，北欧航空公司由于跟不上环境的变化而导致市场份额丧失，服务质量下降和盈利率减少。
为帮助北欧航空公司从萧条中恢复过来，公司的首席执行官Joe Calzon发现企业原自上而下的交流方法阻碍了企业全体成员、尤其是一线员工的创造力和创新意识的形成，使他们无法对于改进工作质量做出自己贡献。而且，由于一线员工缺乏足够的权力，使之无法对于顾客的需求做出迅速的反应。
为了改变这种局面，Joe Calzon制定了新的企业宗旨。新的企业宗旨强调各个部门、各个层次的员工必须支持直接服务于顾客的人员，即一线人员的工作。在此基础上，1981年Joe Calzon首先推行了大规模的以分权为核心的改革措施。具体包括:赋予直接同顾客接触的人员更大的决策权，对限制一线工作人员的种种规定重新进行了评定和修改；在整个企业内采用了开放式的沟通模式；为保证服务质量，制订了服务质量标准；此外，为更好地解决顾客的问题，公司制定了培训计划，要求上岗前一线人员必须接受两到三天的培训，每年还要接受至少40小时的培训。
这些做法取代了原来自上而下的决策方式，使得公司的业绩有了突飞猛进的进展。可以说，在其他航空公司停滞不前的状况下，Joe Calzon却使北欧航空公司的航班能够满员。1982年，《世界航空》杂志将其评选为“本年度最佳航空公司”。
Joe Calzon认为:为了做出明智的决策，公司上上下下的员工都要保持消息灵通。因此，他花费大量的时间，以所有员工都能理解的方式来阐述公司的目标和策略。
公司有两个重要的目标:一是到1992年成为欧洲效率最高的航空公司；二是1995年以后成为欧洲五大航空公司之一。为实现这些目标，公司采用了目标管理的方法。
航空公司是一个国际性非常强的企业。因此和其他航空公司以及相应的部门建立良好的关系是非常重要的。北欧航空公司的全球战略就是结成战略联盟。实际上，战略联盟在企业界普遍实行之前，北欧航空公司就试图寻找联盟的伙伴。结成联盟最初的尝试并没有成功，1986年兼并比利时萨比斯捷航空公司的计划由于在法律上操作过于复杂而以失败告终。此外，兼并英国加力多纳航空公司的企图也受到了英国航空公司的阻挠。
对于初期的失败Joe Calzon并不泄气，为使公司更具竞争力，他必须继续寻求与欧洲各国的大航空公司建立联盟。因为他认为，欧洲将日益成为一个统一的大市场。此外，公司还和泰国国际航空公司、美国的大陆航空公司结成了联盟，在协调航空业务以及使用机场方面都达成了一致的协议。公司还购买了英国的航空航天工业部的股权、和瑞士航空公司交换了股权；此外，还和日本航空公司、智利航空公司、加拿大航空公司以及芬兰航空公司进行了结盟。
根据上述案例请回答下列问题:
1、你认为北欧航空公司在20世纪80年代初扭转局面的主要原因是什么？
2、Joe  Calzon认为企业成功的关键是顾客关系和服务质量，你对于这种说法如何评价？
3、Joe  Calzon认为员工的广泛参与是提高企业素质的有效方法，你对此有何评价？
4、目标的设定是目标管理顺利实施的重要前提条件，你认为目标设定的原则有哪些？
5、在制定员工培训计划时，应该注意哪些问题？

xx谢谢，谢谢

垃圾学校也 可以考！！！

谢谢楼主

谢谢楼主

谢谢楼主  haorenla

谢谢了啊