2017年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》复习全书【要点精讲＋历年

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内容简介
目录
第一部分　组织行为学
　第一章　组织激励
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第二章　领导行为
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第三章　组织设计与组织文化
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
第二部分　人力资源管理
　第四章　战略人力资源管理
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第五章　人力资源规划
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第六章　人员甄选
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第七章　绩效管理
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第八章　薪酬管理
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第九章　培训与开发
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第十章　劳动关系
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
第三部分　劳动力市场
　第十一章　劳动力市场
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第十二章　工资与就业
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第十三章　人力资本投资理论
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
第四部分　劳动与社会保险政策
　第十四章　社会保险法律
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第十五章　劳动合同管理与特殊用工
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第十六章　劳动争议调解仲裁
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第十七章　社会保险
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
　第十八章　法律责任与行政执法
　　【知识框架】
　　【考试大纲】
　　【要点详解】
                                                                                                                                                                                                    内容简介                                                                                            
本书是全国经济专业技术资格考试科目“人力资源管理专业知识与实务（中级）”的复习全书，参考最新指定教材和复习资料精心编写而成，共分为18章，每章均由三部分组成：
第一部分为知识框架，归纳总结本章知识脉落；
第二部分为考试大纲，明确考试要求；
第三部分为要点详解，涵盖了考试大纲规定的所有考点，并对教材重难点内容进行了相应的归纳和拓展，同时穿插历年真题进行示例，便于考生了解考试重点和命题特点。

内容预览
第一部分　组织行为学
第一章　组织激励
【知识框架】

【考试大纲】
理解需要与动机，分析激励与组织绩效的关系，理解主要的激励理论，应用激励理论实施激励。
【要点详解】
第一节　需要、动机与激励
需要、动机与激励（见表1－1）
表1－1需要、动机与激励


【例】关于动机的说法，错误的是（　　）。[2015年真题]
A．动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿
B．努力水平越高，表明个人的动机越强
C．动机可以分为内源性动机和外源性动机
D．内源性动机强的员工更为看重工资和奖金
【答案】D查看答案
【解析】动机分为：①内源性动机，是指人做出某种行为是因为行为本身，这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。②外源性动机，是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【例】外源性动机强的员工看重的是（　　）。[2013年真题]
A．工作的挑战性
B．工作带来的社会地位
C．工作带来的成就感
D．对组织的贡献
【答案】B查看答案
【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或是为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。外源性动机强的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
第二节　激励理论
一、需要层次理论（见表1－2）
表1－2需要层次理论

【例】根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（　　）。[2014年真题]
A．安全需要
B．归属和爱的需要
C．尊重的需要
D．自我实现的需要
【答案】B查看答案
【解析】根据马斯洛需求层次理论，五层次的需要包括：①生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；②安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要；③归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；④尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要；⑤自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。由题意，良好的同事关系就是一种友谊的需要，属于归属和爱的需要层次。
二、双因素理论（见表1－3）
表1－3双因素理论

【例】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（　　）。[2013年真题]
A．激励因素缺乏
B．保健因素缺乏
C．激励因素充足
D．保健因素充足
【答案】B查看答案
【解析】双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满意。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素，不具备这些因素能使员工产生不满情绪。相应地，双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效地激励员工。
三、ERG理论（见表1－4）
表1－4ERG理论




【例】“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于（　　）。[2016年真题]
A．马斯洛的需要层次理论
B．赫兹伯格的双因素理论
C．奥尔德佛的“挫折—退化”观点
D．麦克里兰的三重需要理论
【答案】C查看答案
【解析】奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
【例】根据ERG理论，实现个人理想属于（　　）。[2015年真题]
A．生存需要
B．关系需要
C．成长需要
D．安全需要
【答案】C查看答案
【解析】ERG理论认为人有三种核心需要：①生存需要，是指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件；②关系需要，是指个体维持重要人际关系的需要；③成长需要，是指个体追求自我发展的内在欲望。其中，成长需要与马斯洛需要层次理论中部分“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应。
【例】根据ERG理论，下列说法错误的是（　　）。[2014年真题]
A．各种需要可以同时具有激励作用
B．如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强
C．如果高层次的需求得不到满足的话，人们对低层次的需要会减弱
D．ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要
【答案】C查看答案
【解析】ERG理论认为，人有生存需要、关系需要和成长需要三种核心需要。各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。同时，奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
四、三重需要理论（见表1－5）
表1－5三种需要理论




【例】关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（　　）。[2016年真题]
A．管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序
B．成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标
C．成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者
D．权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位
【答案】B查看答案
【解析】B项，成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的风险。成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。
【例】关于亲和需要的说法，正确的是（　　）。[2013年真题]
A．亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一
B．亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系
C．亲和需要强的人在组织中更易受他人影响
D．亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受
E．对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事
【答案】BCE查看答案
【解析】麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。其中，亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而在组织中往往充当被管理的角色。在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。
五、公平理论（见表1－6）
表1－6公平理论



【例】关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（　　）。[2014年真题]
A．人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系
B．员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较
C．员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较
D．辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一
E．对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬
【答案】ABDE查看答案
【解析】亚当斯的公平理论指出，人门不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。当人们在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度等方面的待遇时，如果感到不公平，则会产生不公平的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。辞职是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。
【例】根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（　　）。[2013年真题]
A．员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力
B．员工降低自己的努力程度
C．员工寻求法律援助
D．员工从其他组织寻求帮助
E．员工辞职
【答案】ABE查看答案
【解析】恢复平衡的方法包括：①改变自己的投入或产出；②改变对照者的投入或产出；③改变对投入或产出的知觉；④改变参照对象；⑤辞职。
六、期望理论（见表1－7）
表1－7期望理论

【例】人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（　　）。[2014年真题]
A．期望理论
B．公平理论
C．强化理论
D．双因素理论
【答案】A查看答案
【解析】A项，期望理论由弗罗姆提出，认为人们之所以采取某种行动，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬；B项，公平理论由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；C项，强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素；D项，双因素理论认为满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系：一些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满。
【例】根据期望理论，能够影响动机的因素是（　　）。[2013年真题]
A．情境
B．能力
C．工具
D．人际关系
【答案】C查看答案
【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：①效价，是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示；②期望，是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度；③工具性，是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。这个关系可以用下式表达：效价×期望×工具性＝动机。
七、强化理论（见表1－8）
表1－8强化理论

第三节　激励理论在实践中的应用
一、目标管理（见表1－9）
表1－9目标管理



二、参与管理（见表1－10）
表1－10参与管理

【例】关于参与管理的说法，正确的是（　　）。[2015年真题]
A．若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力
B．参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式
C．参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义
D．参与管理适用于任何组织和任何工作群体
E．参与管理可以让下属人员分享上级的决策权
【答案】ABCE查看答案
【解析】A项，作为质量监督小组成员的前提条件是，必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略；B项，在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与新员工甄选等；C项，管理者将权力与员工分享的理由之一是参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义；E项，参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行。
三、绩效薪金制（见表1－11）
表1－11绩效薪金制




【例】绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（　　）的原理最为吻合。[2013年真题]
A．领导—成员交换理论
B．双因素理论
C．期望理论
D．ERG理论
【答案】C查看答案
【解析】绩效薪金制同期望理论关系比较密切。期望理论认为如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密联系，而绩效薪金制可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
【例】A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况。对公司的态度以及未来的打算。在今年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境，跟大部分同事的关系也很好。但是自己工作非常努力，也不被领导认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为员工设置的工作目标不合理造成的。领导给小王调协的工作目标比自己的容易达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后表示在今后公司管理工资中会考虑小李的意见。[2015年真题]
1．根据马斯洛的需要层次理论，小李在工作中没有得到满足的需要是（　　）。
A．生理需要
B．安全需要
C．尊重需要
D．自我实现需要
【答案】C查看答案
【解析】美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。其中，尊重的需要包括：①内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要；②外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。案例中，小李在工作中不被领导认可，属于没有得到尊重的需要。
2．根据双因素理论，让小李感到不满的主要因素（　　）。
A．工作目标设定的政策
B．晋升
C．别人的认可
D．人际关系
【答案】ABC查看答案
【解析】双因素理论是南美国心理学家赫兹伯格提出的，又称“激励—保健因素理论”。双因素理论区分了激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。案例中，让小李感到不满的原因主要不被领导认可、升职希望渺茫和工作目标设定的不合理，激励因素没得到相应的满足。
3．小李感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是（　　）。
A．改变自己的投入或产出
B．改变对投入或产出的知觉
C．改变参照对象
D．寻求社会兼职
【答案】A查看答案
【解析】亚当斯的公平理论指出，人门不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。感到不公平的员工可以采用以下方式来恢复平衡：①改变自己的投入或产出；②改变对照者的投入或产出；③改变对投入或产出的知觉；④改变参照对象；⑤辞职。案例中，小李“工作动力没有以前那么大了”，是通过改变自己的投入或产出的方式来恢复平衡的。
4．小李反映的不公平问题，表明目标管理中的（　　）要素出现了问题。
A．目标具体化
B．参与决策
C．限期完成
D．绩效反馈
【答案】B查看答案
【解析】目标管理的要素包括目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。其中，参与决策指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。案例中，小李的工作目标是由领导设定的，自己并没有参与，这导致工作目标设定的不合理，表明目标管理中的参与决策要素出现了问题。

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