2017年11月企业人力资源管理师（二级）历年真题详解【视频讲解】

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2016年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2016年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（专业能力）[视频讲解]
2016年5月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2016年5月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（专业能力）[视频讲解]
2015年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
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2014年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2014年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（专业能力）[视频讲解]
2014年5月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
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2013年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）
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2013年5月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）
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2012年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2012年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（专业能力）[视频讲解]
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2011年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
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2010年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）
2010年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（专业能力）
2010年5月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）
2010年5月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（专业能力）
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为了帮助考生顺利通过企业人力资源管理师（二级）考试，我们根据最新国家职业标准、指定教材和相关法律法规编写了企业人力资源管理师（二级）考试的辅导资料。
??本书是一种包含高清视频课程的可互动学习的3D电子书，是用“高清视频”和“传统电子书”两种方式结合详解企业人力资源管理师（二级）考试历年真题的3D电子书【电子书+高清视频课程（30小时）】。本书提供2010年5月～2016年11月考试真题及详解，根据最新第三版教材《企业人力资源管理师（基础知识）》、《企业人力资源管理师（二级）》和相关法律法规对全部真题的答案进行了详细的分析和说明。
需要特别说明的是，本书提供2010年11月～2012年5月、2014年5月～2016年5月考试真题的高清视频讲解，由圣才名师对每一道真题（包括每个选项）从难易程度、考察知识点等方面进行全面、细致的解析，帮助考生掌握命题规律和出题特点。最新考试真题和视频课程，可免费升级获得。
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内容预览
2016年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
第一部分　职业道德
（第1～25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项。其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第1～8题）
1．在社会主义核心价值体系中，居于指导地位的是（　　）。
A．马克思主义
B．科学发展观
C．人道主义
D．集体主义
【答案】A查看答案
2．从职业活动内在道德准则看，与“勤勉”内涵符合的是（　　）。
A．自我勤奋，拒绝加班
B．努力工作，集于处罚
C．鞠躬尽瘁，死而后已
D．舍我其谁，当仁不让
【答案】C查看答案
3．关于职业化管理，正确的说法是（　　）。
A．实施职业化管理的目的是确立从业行为规范化和身份固定化的格局
B．职业化管理要求不靠灵活应变，而靠职业道德、制度和标准
C．职业化管理是一种建立在职业活动程序化和强制化基础上的法治
D．一旦建立了职业化管理体系，“跳槽”等事情就很难发生
【答案】B查看答案
4．下列属于“比尔·盖茨十大优秀员工准则”的是（　　）。
A．对其他公司的产品抱有极大的兴趣
B．始终站在自己的立场上为企业着想
C．思考如何让客户更适合自己的产品
D．跟随公司的目标，把握自己努力的方向
【答案】D查看答案
5．下列关于职业道德规范“诚信”的说法，正确的是（　　）。
A．诚信是从业人员的道德底线
B．讲求诚信的企业一定会取得市场竞争的最后胜利
C．经营的复杂性要求企业在讲求诚信时采取灵活性而非原则性策略
D．诚信的特征包括通识性、止损性、条件性、前置性
【答案】A查看答案
6．根据“中国商业企业诚信公约”，下列说法中，正确的是（　　）。
A．限制消费者的合法权益，必须按照适度、公示和听证原则进行
B．促销活动中的降价让利行为属于公司内部管理范畴，可完全自主进行
C．建立健全商品进货检查验证制度，抵制假冒伪劣商品进入流通领域
D．严格履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量倒推负责制
【答案】C查看答案
7．下列关于职业道德规范“公道”的说法中，正确的是（　　）。
A．公道的制度是公道的最高表现
B．公道的品德是在长期的公道行为中逐渐养成的
C．是否公道是次要的，赢得主管信任才是重要的
D．任何一家公司都不会把公道作为追求目标
【答案】B查看答案
8．根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中，正确的是（　　）。
A．经营者的职工为经营者购销商品的贿赂行为，认定为职工个人行为
B．在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处
C．经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，无需入账
D．经营者给中间人佣金必须如实入账，中间人接受佣金则无需入账
【答案】B查看答案
（二）多项选择题（第9～16题）
9．关于享乐主义，正确的说法是（　　）。
A．享乐主义认为，人生的意义在于追求物质享受和感官快乐
B．享乐主义把握了人的自然属性，忽视了人的社会属性
C．享乐主义是一种庸俗腐朽的价值观，是败家误国的思想根源
D．享乐主义危害很多，但对搞活市场、拉动经济具有积极作用
【答案】ABC查看答案
10．贯彻“忠诚、审慎、勤勉”的道德准则，要求做到（　　）。
A．按计划开展工作，不无故拖延工作
B．以最佳手段实现职责最优的效果
C．坚持尊重客观，但激发主观尤其重要
D．忠诚于职责，有时候甚至意味着不听上级的话
【答案】ABCD查看答案
11．弗兰克林曾说：“有诚信的人能够花别人口袋里的钱。”下列对这句话的理解，你认为正确的是（　　）。
A．只要讲求诚信，就能够套取别人的利益
B．这句话体现了“诚信”作为职业道德规范的资质性特征
C．投资与合作的成功建立在“诚信”基础之上
D．只要讲诚信，别人就会给予无私支援
【答案】BC查看答案
12．企业管理人员对待下属时贯彻“诚信”原则，要做到的是（　　）。
A．下属工作出错时，要加大处罚力度，以儆效尤
B．遵守与下属约定的事项
C．尊重下属的自尊心，从下属的立场考虑问题
D．以诚相待，透明沟通
【答案】BCD查看答案
13．根据《中华人民共和国反不正当竞争法》，下列做法中属于违法行为的是（　　）。
A．使用与知名商品近似的包装、装潢
B．广告经营者在不知情的情况，发布了虚假广告
C．以低于成本的价格销售积压的商品
D．采取抽奖式的销售，最高奖的金额达到一万元
【答案】AD查看答案
14．关于职业纪律，正确的说法是（　　）。
A．职业纪律不重要，职业技能最重要
B．职业纪律是领导制定的，员工无权参与
C．职业纪律是企业管理的重要手段
D．职业纪律状况影响企业绩效
【答案】CD查看答案
15．下列关于职业道德规范“合作”的说法，正确的是（　　）。
A．现代企业发展客观上要求实现员工、工种和企业相互间的普遍合作
B．善于换位思考和加强深度沟通，这是促进合作的重要措施
C．竞争性的合作往往导致合作失败，这是企业发展的一般规律
D．合作是手段，竞争是目的
【答案】AB查看答案
16．从业人员践行职业道德规范“奉献”的要求是（　　）。
A．尽职尽责
B．尊重集体
C．为人民服务
D．树立全球观
【答案】ABC查看答案
二、职业道德个人表现部分（第17～25题）
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
◆请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
17．上司最近总是指定要你去做一些你不情愿做的工作。对此，你会（　　）。
A．觉得上司是在故意刁难自己
B．与上司沟通，努力改变他的主意
C．虽然不情愿，但还是“装作”高兴地去做
D．想办法拉近与上司的关系，努力改变他的主意
18．上司要外出到兄弟单位考察，让你联系对方。本来一切已经安排妥当，但临近启程时，对方单位突然来电话，说他们有急事，原定出席接待的领导无法出席。你知道，你的上司最讨厌临时变卦的事。这时，你会（　　）。
A．马上把情况报告上司，请他做决定
B．按照原计划启程
C．请对方主管领导直接给上司打电话说明情况
D．与对方沟通，争取让对方按照原计划进行
19．单位树立一个劳模，号召全体员工向他学习。你觉得自己十分了解这个人，他虽然有一些优点，但是毛病更多，离劳模差得很远。对此，你会（　　）。
A．觉得他不够劳模的标准，对单位的号召不予理会
B．按照单位要求，想一想该如何向他学习
C．把这个人的真实情况跟别的同事讲一讲
D．看看大家怎么做，跟着一起做
20．某同事是你的好友，他告诉你，说公司里好些人都在传你的绯闻，而且传得绘声绘色、有鼻子有眼。你心里明白，这纯属无中生有。这时，你会（　　）。
A．气愤
B．好笑
C．无奈
D．悲伤
21．你和同事约好一起参加一个活动，结果对方家里出了一点儿小事，计划取消了。对此，你会（　　）。
A．有点遗憾，但不会在乎
B．以后不会轻易相信他的话
C．责备他不守信用
D．理解他的决定
22．你本来不善于说笑，但有时看人说说笑笑、插科打诨，气氛就会变得轻松融洽，所以你也想学一学。但是，很多次你试图用说笑来调节气氛，不但没有引起别人的兴趣，反而有时弄得大家都很尴尬。这时，你会（　　）。
A．回归原来的自己，不学这些无聊的东西
B．觉得说笑也不是那么容易的事，自己还是没有学到位
C．突然觉得那些插科打诨的人真的很无聊
D．不再去学这些，真诚相处就好
23．对于当前年轻人之间频繁使用的“网络语言”，你的感受是（　　）。
A．自己没有接触过，所以没什么感觉
B．自己也经常使用，是很好的沟通语言
C．词不达意，很别扭，不会去使用
D．可以接受，但不倡导使用
24．假如你觉得自己已经十分努力地工作了，但成效依然不如别的同事好。这时，你会（　　）。
A．觉得自己不适合在这个单位工作
B．生自己的气，尝试换种工作方式
C．着急也没用，慢慢来
D．怪自己没本事，就这样吧
25．上司安排你独立去做一项以前你从没有做过的工作，你感觉十分茫然。这时，你会（　　）。
A．向上司说明自己的顾虑，请上司斟酌
B．婉言拒绝任务，向上司推荐别人
C．无所谓，上司交代的就干吧
D．很无奈，干好干坏听天由命
第二部分　理论知识
（26～125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26．（　　）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
A．总需求
B．商品需求
C．投资品需求
D．消费品需求

【答案】A查看答案
【考点】总需求
【解析】总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。消费品的需求是指居民户对各类消费品的支出、住房租金以及其他服务支出的总和。投资品的需求是指企业用于厂房、设备等固定资产的投资，用于原材料、半成品和存货增量的支出等。
27．（　　）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
A．劳动法的体系
B．劳动法的渊源
C．劳动法的原则
D．劳动法的内容

【答案】A查看答案
【考点】劳动法的体系
【解析】劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的，《中华人民共和国劳动法》的颁布和实施，使我国劳动法的体系趋于完善。
28．（　　）不属于战略控制的基本要素。
A．战略分解
B．实际成效
C．绩效评价
D．战略评价标准

【答案】A查看答案
【考点】战略控制的基本要素
【解析】战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进行比较，以检查战略计划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。战略控制的基本要素包括：①战略评价标准；②实际成效；③绩效评价。
29．（　　）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。
A．首因效应
B．光环效应
C．投射效应
D．刻板印象

【答案】D查看答案
【考点】社会知觉
【解析】刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。A项，首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响；B项，光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性；C项，投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。
30．（　　）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。
A．人的本性
B．人的社会属性
C．人的特征
D．人的自然属性

【答案】A查看答案
【考点】人性的含义
【解析】人性即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。这种多方面的属性或规定性被概括为自然属性和心理属性两方面的内容。
31．在企业生产过程所包含的基本要素中，（　　）是能动主体。
A．劳动者
B．劳动对象
C．劳动资料
D．劳动环境

【答案】A查看答案
【考点】企业生产过程的基本要素
【解析】企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统，其中，劳动者是能动主体。
32．关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（　　）。
A．在逻辑上，组织理论包括组织设计理论
B．组织理论与组织设计理论在外延上是相同的
C．动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论
D．组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题

【答案】B查看答案
【考点】组织理论与组织设计理论的对比分析
【解析】B项，组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。组识设计理论被称为狭义的组织理论。
33．（　　）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。
A．矩阵制
B．超事业部制
C．事业部制
D．模拟分权制

【答案】A查看答案
【考点】矩阵制组织形式
【解析】矩阵制组织结构又称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构。矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。这是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。
34．在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（　　）。
A．增大数量战略
B．扩大地区战略
C．纵向整合战略
D．多种经营战略

【答案】A查看答案
【考点】企业战略与组织结构的关系
【解析】企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时的主要战略包括：①增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。②扩大地区战略。随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。③纵向整合战略。在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。④多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
35．改变某个科室的职能或新设一个职位属于（　　）的组织结构变革。
A．改良式
B．渐进式
C．计划式
D．爆破式

【答案】A查看答案
【考点】企业组织结构变革的方式
【解析】改良式变革即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。
36．（　　）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。
A．工作满负荷
B．工作扩大化
C．工作丰富化
D．岗位的轮换

【答案】C查看答案
【考点】岗位工作扩大化与丰富化
【解析】企业针对工作单调乏味，劳动者情绪低落等情况，可采用以下措施：①工作扩大化，包括横向扩大工作、纵向扩大工作。②工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求。
37．人员培训开发计划的具体内容不包括（　　）。
A．培训的目标
B．培训费用的预算
C．培训的内容
D．培训人员的激励

【答案】D查看答案
【考点】人员培训开发计划的具体内容
【解析】人员培训开发计划是企业通过对员工有计划的培训，引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策略方案，其具体内容包括：①受训人员的数量；②培训的目标；③培训的方式方法；④培训的内容；⑤培训费用的预算等。
38．关于人力资源预测的说法，不正确的是（　　）。
A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要
C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要
D．人力资源预测不利于调动员工的工作积极性

【答案】D查看答案
【考点】人力资源预测的作用
【解析】D项，人力资源预测有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。
39．关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（　　）。
A．趋势外推法最为简单，其自变量只有一个
B．经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响
C．马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测
D．马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测

【答案】B查看答案
【考点】人力资源需求预测的定量方法
【解析】趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量；回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。
40．（　　）可以进行人力资源供给预测。
A．定员定额法
B．灰色预测模型
C．岗位分析法
D．管理人员接替模型

【答案】D查看答案
【考点】内部供给预测的方法
【解析】企业内部供给预测的方法包括：①人力资源信息库，是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库；②管理人员接替模型，是最简单有效的方法，能比较直观地反映各类管理人员的变动情况；③马尔可夫模型，是分析组织人员流动的典型矩阵模型。
41．销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（　　）原理。
A．全体差异
B．工作差异
C．人岗匹配
D．环境差异

【答案】C查看答案
【考点】员工素质测评的基本原理
【解析】员工素质测评的基本原理包括个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理。其中，人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用，具体包括：①工作要求与员工素质相匹配；②工作报酬与员工贡献相匹配；③各类员工与员工之间相匹配；④各类岗位与岗位之间相匹配。
42．面试评分中的量化往往是（　　）。
A．一次量化
B．二次量化
C．类别量化
D．模糊量化

【答案】A查看答案
【考点】员工素质测评的量化技术
【解析】A项，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。例如，面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。B项，二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。C项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。D项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
43．美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（　　）。
A．理解
B．应用
C．评价
D．分析

【答案】C查看答案
【考点】知识测评
【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次为：①记忆。要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。②理解。要求应试者对知识的叙述、解释、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。③应用。要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者应用知识解决问题的能力。④分析。要求应试者把某一事实材料分解成若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系，测评应试者分析问题的能力。⑤综合。要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力。⑥评价。要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。
44．以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（　　）。
A．晕轮效应
B．感情效应
C．近因误差
D．离散误差

【答案】C查看答案
【考点】引起测评结果误差的原因
【解析】引起测评结果误差的原因有：①测评的指标体系和参照标准不够明确。②晕轮效应。考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。③近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。④感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。⑤参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。
45．（　　）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。
A．统一化与针对性
B．多样化与针对性
C．统一化与普适性
D．多样化与普适性

【答案】B查看答案
【考点】阅卷方式
【解析】阅卷是笔试测验的重要环节。多样化与针对性的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。目前，全国人员选拔党政应聘者考试的试题类型主要有客观性试题和主观性试题两类。由于题型的不同，阅卷方式可以灵活运用。
46．（　　）是当前人员招聘面试发展的主流。
A．结构化面试
B．单独面试
C．非结构化面试
D．一次性面试

【答案】A查看答案
【考点】面试的发展趋势
【解析】面试的发展趋势表现在：①面试形式丰富多样；②结构化面试成为面试的主流；③提问的弹性化；④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；⑥面试的理论和方法不断发展。
47．面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（　　）。
A．第一印象
B．对比效应
C．晕轮效应
D．感情效应

【答案】C查看答案
【考点】面试考官的偏见
【解析】晕轮效应就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。A项，第一印象又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；B项，对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；D项，感情效应即测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。
48．“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（　　）面试问题。
A．压力性
B．知识性
C．思维性
D．经验性

【答案】A查看答案
【考点】结构化面试试题的类型
【解析】结构化面试试题的类型有：①背景性问题；②知识性问题；③思维性问题；④经验性问题；⑤情境性问题；⑥压力性问题；⑦行为性问题。其中，压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。
49．企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（　　）劳动。
A．工艺性
B．技术性
C．辅助性
D．重复性

【答案】D查看答案
【考点】劳动活动的分类
【解析】按照企业员工的工作性质，将其劳动活动分为：①工艺性劳动，即直接改变劳动对象的劳动活动；②辅助性劳动，即为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动；③技术和管理性劳动，即从事产品设计、研发、组织、经营、统计、计量、检验、信息等以脑力劳动为主的活动。
50．企业员工培训规划的基础是（　　）。
A．人力资源开发体系
B．培训需求分析
C．企业薪酬管理体系
D．组织结构分析

【答案】B查看答案
【考点】企业员工培训规划的概念
【解析】员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
51．（　　）不是企业年度培训。
A．目录模块
B．需求分析模块
C．计划概要模块
D．主体计划模块

【答案】B查看答案
【考点】年度培训计划构成的五大模块
【解析】年度培训计划构成的五大模块包括：①封面模块，主要是确定封面形式；②目录模块，主要是目录，简要体现了年度培训计划包含的所有内容；③计划概要模块，包括计划制订依据，计划制订要求，培训工作的原则、方针等内容；④主体计划模块，包含背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标确定培训课程安排、培训实施计划、预期效果与评估方法以及培训预算等内容；⑤附录模块，包含年度培训计划中出现的各类表单。
52．科学有效的培训管理，培训计划的实施与管理控制中体现（　　）的指导思想。
A．经济、高效
B．计划、有序
C．经济、适用
D．实用、有序

【答案】A查看答案
【考点】人力资源部门的培训管理职责
【解析】实施科学有效的培训管理，就是要合理地确定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。培训管理职责划分必须保证每一项工作职责均有责任部门和责任人，使培训体系真正成为一个有机体。建立培训管理控制体系，就是使计划中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。
53．在企业成熟期，企业培训课程设计应以（　　）为重点。
A．建设企业文化
B．提高创业者的营销公关能力
C．提高中层管理人员的管理能力
D．提高管理者的管理观念和技能

【答案】A查看答案
【考点】企业培训课程设计的特征
【解析】企业成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。在此阶段，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
54．岗位指南的优点不包括（　　）。
A．重点突出
B．使用简易
C．精细深入
D．记忆方便

【答案】C查看答案
【考点】岗位指南的优点
【解析】岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。
55．对企业高层管理者的培训，应侧重于培训（　　）。
A．经营理念
B．沟通技巧
C．专业知识
D．工作方法

【答案】A查看答案
【考点】高层管理者培训
【解析】高层管理者培训的目的是培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。
56．在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（　　）。
A．要求做到什么
B．实际做到什么
C．不应该做什么
D．应该做到什么

【答案】D查看答案
【考点】管理人员培训需求分析
【解析】管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析以及人员与绩效分析三个方面展开。其中，工作与任务分析的内容包括：①应该做到什么？②依据管理人员素质模型和职业化行为标准寻找绩效差距的原因：是个人胜任能力问题？还是任职者与工作岗位不匹配？
57．编制管理人员培训开发计划，应坚持以（　　）为中心。
A．服务培训对象
B．培训需求分析
C．确定培训目标
D．培训实施和效果评估

【答案】A查看答案
【考点】管理人员培训开发计划的编制
【解析】管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。
58．（　　）是最基本、最普遍的培训效果评估。
A．反应评估
B．学习评估
C．行为评估
D．结果评估

【答案】A查看答案
【考点】反应评估
【解析】评估某培训项目所取得的成果时，可从反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层面对培训的效果进行评估。其中，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
59．对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（　　）。
A．工作方式
B．工作产出
C．组织气氛
D．工作效率

【答案】B查看答案
【考点】组织绩效考评指标体系
【解析】对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
60．一般而言，（　　）不是绩效考评指标的来源。
A．部门职能与岗位职责
B．绩效短板与不足
C．组织战略与经营规划
D．员工薪酬福利水平

【答案】D查看答案
【考点】绩效考评指标的来源
【解析】绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：①组织战略与经营规划，是企业绩效考评指标的首要来源，对绩效指标的设计具有指引作用。②部门职能与岗位职责。部门职责主要包括企业设立本部门的目的、本部门职权以及部门工作对企业战略实施的帮助。③绩效短板与不足。在绩效内容选取时，需要把握一个原则，即“要什么，考什么；缺什么，考什么”。
61．绩效考评量表不包括（　　）。
A．比率量表
B．等距量表
C．等级量表
D．差异量表

【答案】D查看答案
【考点】绩效考评标准量表的分类
【解析】从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：①名称量表；②等级量表；③等距量表；④比率量表。
62．设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（　　）作为参考标杆。
A．本地区中等水平的企业
B．国内领先地位的最优企业
C．本行业领先的最佳企业
D．世界领先地位的顶尖企业

【答案】A查看答案
【考点】标杆基准法
【解析】标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在三种情况：①本行业领先的最佳企业；②居于国内领先地位的最优企业；③居于世界领先地位的顶尖企业。
63．当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取（　　）。
A．缩短跟踪和监控的时间
B．增加人力、物力的投入
C．设置更为精细的跟踪指标
D．由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标

【答案】D查看答案
【考点】设定关键绩效指标时常见的问题与解决方法
【解析】设定关键绩效指标常见问题包括：①工作的产出项目过多；②绩效指标不够全面；③对绩效指标的跟踪和监控耗时过多；④绩效标准缺乏超越的空间。其中，对绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”。
64．考量员工个人特质的效标属于（　　）。
A．行为性效标
B．特征性效标
C．结果性效标
D．品质性效标

【答案】B查看答案
【考点】绩效考评的效标
【解析】根据内容的不同，效标可以分为以下三种类型：①特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。②行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。③结果性效标。其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
65．绩效考评偏误中的（　　），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积级性、主动性和创造性。
A．苛严误差
B．集中趋势
C．宽厚误差
D．晕轮误差

【答案】A查看答案
【考点】苛严误差
【解析】苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。其考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
66．因考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（　　）。
A．晕轮误差
B．自我中心效应
C．分布误差
D．评价标准误差

【答案】D查看答案
【考点】绩效考评误差的识别
【解析】D项，工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
67．（　　）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。
A．平衡计分卡
B．行为定位法
C．评价中心法
D．360度考评

【答案】D查看答案
【考点】360度考评方法
【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。
68．（　　）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
A．薪酬
B．工资
C．福利
D．奖金

【答案】A查看答案
【考点】薪酬的概念
【解析】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
69．薪酬管理包括薪酬体系设计和（　　）两个方面。
A．薪酬结构管理
B．薪酬日常管理
C．薪酬制度管理
D．薪酬预算管理

【答案】B查看答案
【考点】薪酬管理的内容
【解析】薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
70．可以用工资总额占（　　）的合理比重来推算合理的工资总额。
A．附加值
B．人工成本
C．营业额
D．福利总额

【答案】A查看答案
【考点】企业员工工资总额管理
【解析】工资总额的管理方法，首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。
71．企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（　　）。
A．15到30分位
B．50分位
C．45分位
D．75甚至90分位

【答案】D查看答案
【考点】薪酬水平的市场定位
【解析】企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略：①市场领先策略。企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐。②市场跟随策略。根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐。③市场滞后策略。企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐。④混合策略。企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。
72．某企业属于新兴行业，宜采用（　　）的方式进行薪酬调查。
A．调查问卷
B．企业之间相互调查
C．委托中介机构
D．采集社会公开信息

【答案】C查看答案
【考点】薪酬选择的调查方式
【解析】委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，例如当首次设立“网络编辑”这个岗位时，企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息。
73．相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（　　）。
A．电话调查
B．面谈调查
C．文献收集
D．趋势分析

【答案】C查看答案
【考点】薪酬市场调查的主要方法
【解析】薪酬市场调查的主要方法包括：①问卷调查法，是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。②面谈调查法，是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。③文献收集法，是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。④电话调查法，是一种高效快速、操作方法简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。
74．（　　）是以事为标准，事在人先，以事择人。
A．人员分类
B．职级分组
C．岗位分类
D．品位分类

【答案】C查看答案
【考点】品位分类与岗位分级的区别
【解析】品位分类与岗位分级的区别包括：①分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。②分类的依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，其对人不对事。③适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位；而品位分类则适合于工作经常变化，工作效果不易量化的岗位或工作。
75．一般而言，（　　）不属于团队薪酬的组成部分。
A．员工福利
B．激励性薪酬
C．基本薪酬
D．绩效认可奖励

【答案】A查看答案
【考点】团队薪酬制
【解析】在团队薪酬制度中，主要有以下几种组成要素：①基本薪酬；②激励性薪酬；③绩效认可奖励，包括货币性奖励和非货币性奖励两种形式。
76．从广义上讲，（　　）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。
A．短期医疗保险
B．补充医疗保险
C．长期医疗保险
D．特殊医疗保险

【答案】B查看答案
【考点】企业补充医疗保险
【解析】补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式；从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。
77．关于劳动关系的表述，不正确的是（　　）。
A．劳动关系的内容是劳动
B．劳动关系就是指劳动法律关系
C．劳动关系具有平等性和隶属性
D．劳动关系有人身关系和财产关系属性

【答案】B查看答案
【考点】劳动关系的特征
【解析】劳动关系与一般经济学中所概括的劳动关系，以及其他各种社会关系相比，具有如下特征：①劳动关系的内容是劳动；②劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；③劳动关系具有平等性和隶属性的特点。B项，劳动关系是指在劳动过程中雇员与雇主之间的关系。实际上，劳动关系还有另一层含义——劳动法律关系。而劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
78．已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（　　）内订立书面劳动合同，其行为不违法。
A．1个月
B．2个月
C．3个月
D．6个月

【答案】A查看答案
【考点】关于事实劳动关系的法律规定
【解析】《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
79．经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（　　）元。
A．50万
B．100万
C．200万
D．500万

【答案】C查看答案
【考点】劳务派遣机构的管理
【解析】经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：①注册资本不得少于人民币200万元；②有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；④法律、行政法规规定的其他条件。
80．企业的工资指导线不包括（　　）。
A．下线
B．均值线
C．基准线
D．预警线

【答案】B查看答案
【考点】工资指导线
【解析】工资指导线有三条线：①上线（预警线），是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；②基准线，是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平；③下线，主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
81．企业的总工程师对本单位的安全生产负有（　　）。
A．全面责任
B．担保责任
C．直接责任
D．安全卫生技术领导责任

【答案】D查看答案
【考点】安全生产责任制度
【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
82．作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（　　）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。
A．2人
B．5人
C．10人
D．20人

【答案】C查看答案
【考点】劳动争议的分类
【解析】按照劳动争议的主体划分，劳动争议可分为：①个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。②集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。③团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
83．（　　）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。
A．企业职工代表
B．劳动行政部门代表
C．同级工会代表
D．用人单位方面代表

【答案】A查看答案
【考点】劳动争议仲裁委员会
【解析】劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调中贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。
84．劳动争议申请仲裁的时效期间为（　　）。
A．2个月
B．6个月
C．1年
D．2年

【答案】C查看答案
【考点】仲裁的时效制度
【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
85．拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如果属实，可以在（　　）内完成支付，以避免进入强制执行程序。
A．15日
B．30日
C．60日
D．90日

【答案】A查看答案
【考点】人民法院的支付令
【解析】拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，必须予以充分重视。拖欠属实的，可以在支付期限内（15日内）支付，避免进入强制执行程序。
二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86．财政政策的内容主要包括（　　）。
A．降低利率
B．增减预算支出水平
C．增减政府税收
D．发展社会保险事业
E．调节法定准备金率

【答案】BC查看答案
【考点】财政政策的内容
【解析】财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。
87．企业战略的实质是实现（　　）之间的动态平衡。
A．外部环境
B．内部环境
C．企业实力
D．战略目标
E．人文环境

【答案】ACD查看答案
【考点】企业战略
【解析】企业战略是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
88．人的实际能力又可分为（　　）。
A．一般能力
B．管理能力
C．特殊能力
D．适应能力
E．理解能力

【答案】AC查看答案
【考点】能力差异
【解析】人的实际能力可分为：①一般能力，即平常所指的智力；②特殊能力，是从事某项活动或者专业的能力。
89．人本管理的原则包括（　　）。
A．人的管理第一
B．和谐人际关系
C．使员工个人与组织共同发展
D．满足社会需要
E．构建以人为中心的组织形态

【答案】ABCE查看答案
【考点】人本管理的原则
【解析】企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。具体包括：①人的管理第一；②满足人的需要，实施激励；③优化教育培训，完善人、开发人、发展人；④以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；⑤和谐的人际关系；⑥员工个人与组织共同发展。
90．多维立体组织结构形成了（　　）等管理组织机构系统。
A．产品利润中心
B．专业成本中心
C．地区利润中心
D．部门利润中心
E．服务管理中心

【答案】ABC查看答案
【考点】多维立体组织
【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统：①按产品划分的事业部，即产品利润中心；②按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心；③按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
91．根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（　　）等多种类型。
A．内部网络
B．虚拟网络
C．垂直网络
D．市场网络
E．机会网络

【答案】ACDE查看答案
【考点】网络型组织
【解析】根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为以下四种基本类型：①内部网络，是在组织内部通过减少管理层级，打破部门间的界限，使企业成为一个扁平的、由多个部门界限不明显的员工组成的网状联合体；②垂直网络，是在特定行业中由处于价值链不同环节的企业共同组成的企业之间的网络型组织；③市场网络，是指代表不同市场的企业之间的联系，这些企业之间发生着业务往来，在一定程度上相互依存；④机会网络，是由不同的组织为了实现一个共同目标暂时组成一个联合体，一旦目标实现，这种网络结构也就随之解体。
92．属于组织结构爆破式变革的有（　　）。
A．新设一个部门
B．两家企业合并
C．企业组织结构的整合
D．局部改变某个科室的职能
E．组织结构从职能制改为事业部制

【答案】BE查看答案
【考点】企业组织实施结构变革
【解析】企业组织结构变革的方式包括：①改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。②爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。③计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。
93．工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（　　）。
A．创新
B．规划
C．评价
D．改进
E．设计

【答案】ABCE查看答案
【考点】工业工程的功能
【解析】针对一个企业的总体系统来说，工业工程的功能具体表现在四个方面：①规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动。②设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作。③评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案以及个人与组织的业绩作出是否符合既定目标或准则的评审与鉴定活动。④创新。对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。
94．企业各类人员计划包括（　　）。
A．人员配备计划
B．人员考核计划
C．人员薪酬计划
D．人员福利计划
E．人员供给计划

【答案】AE查看答案
【考点】企业各类人员计划的编制
【解析】企业各类人员计划的编制包括：①编写人员配置计划；②编制人员需求计划；③编制人员供给计划；④编写人员培训计划；⑤编写人力资源费用计划；⑥编写人力资源政策调整计划；⑦对风险进行评估并提出对策。
95．定员定额分析法的具体方法包括（　　）。
A．劳动定额分析法
B．效率定员法
C．类推比较定员法
D．比例定员法
E．设备看管定额定员法

【答案】ABDE查看答案
【考点】定员定额分析法
【解析】定员定额分析法的具体方法包括：①劳动定额分析法；②设备看管定额定员法，是根据需要开动的设备台数、班次和设备看管定额以及出勤率，对设备看管岗位人员进行需求预测的一种方法；③效率定员法，即劳动效率定员法，是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法；④比例定员法，是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法。
96．人岗匹配包括（　　）相匹配。
A．工作报酬与员工贡献
B．不同岗位之间
C．工作要求与员工素质
D．不同员工之间
E．工作权限与员工愿望

【答案】ABCD查看答案
【考点】人岗匹配原理
【解析】人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：①工作要求与员工素质相匹配；②工作报酬与员工贡献相匹配；③各类员工与员工之间相匹配；④各类岗位与岗位之间相匹配。
97．关于FRC品德测评法的表述，正确的有（　　）。
A．需要借助计算机分析技术
B．报告方式可以是个别谈话
C．属于考核性品德测评方法
D．报告的方式可以是班组座谈
E．可以做出定性与定量评定

【答案】ABCE查看答案
【考点】FRC品德测评法
【解析】FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
98．（　　）能够引起员工素质测评结果的误差。
A．晕轮效应
B．感情效应
C．参评人员训练不足
D．近因误差
E．测评指标不够明确

【答案】ABCDE查看答案
【考点】引起测评结果误差的原因
【解析】引起测评结果误差的原因有：①测评的指标体系和参照标准不够明确。②晕轮效应。考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。③近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。④感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。⑤参评人员训练不足。
99．在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括（　　）。
A．友好
B．紧张
C．真诚
D．自信
E．冷淡

【答案】ACD查看答案
【考点】肢体语言信息的含义
【解析】肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。肢体语言中，目光接触的典型含义是友好、真诚、自信、果断。
100．知识测验主观题的优点有（　　）。
A．试题内容综合度高
B．有利于考查知识运用能力
C．命题量少，题干比较简单
D．评判更科学、客观
E．考点覆盖面较广

【答案】ABC查看答案
【考点】主观题的优点
【解析】主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度。主观题的主要优点包括：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。DE两项属于客观题的优点。
101．按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为（　　）的优化配置。
A．结构
B．数量
C．时间
D．质量
E．空间

【答案】CE查看答案
【考点】企业人力资源配置
【解析】企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分：①从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；②从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；③从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；④从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。
102．以战略为导向的培训需求分析包括（　　）。
A．组织分析
B．任务分析
C．企业战略分析
D．人员分析
E．工作环境分析

【答案】ABCD查看答案
【考点】企业员工培训需求分析
【解析】培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。
103．年度培训计划设计的基本程序有（　　）。
A．培训调查与分析研究
B．前期准备
C．年度培训计划的制订
D．培训课程设计
E．年度培训计划的审批及开展

【答案】ABCE查看答案
【考点】年度培训计划设计的基本程序
【解析】年度培训计划设计的基本程序有：①前期准备。本阶段工作自上而下启动。②培训调查与分析研究。本阶段要求召开统一培训会议来推动。③年度培训计划的制订。本阶段采用自下而上的方法，初步形成年度培训计划。④年度培训计划的审批以及开展。培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程，获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。
104．培训课程设计的基本原则包括（　　）。
A．满足市场发展要求
B．满足企业与学习者的需求
C．兼顾实用性和系统性
D．体现成年人的认知规律
E．体现现代系统理论的基本原理

【答案】BDE查看答案
【考点】培训课程设计的基本原则
【解析】培训课程设计的基本原则具体如下：①培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求；②培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律；③培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。
105．培训中使用的印刷材料有（　　）。
A．岗位说明书
B．工作任务表
C．学员手册
D．培训者指南
E．测验试卷

【答案】BCDE查看答案
【考点】培训中印刷材料的准备
【解析】在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最便宜的教学材料。培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。
106．企业培训管理中的工作团队具有以下特点（　　）。
A．具有更多的工作自主权
B．注重个体自我开发
C．体现流程团队的特性
D．注重团队成员的同质性
E．体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体

【答案】ABE查看答案
【考点】以团队为核心的管理培训模式
【解析】工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具有如下特点：①培训工作团队具有更多的工作自主权；②注重个体自我开发；③三位一体，即个体学习、团队培训、组织开发三位一体。
107．在设定培训评估标准时，应当注重评估指标和标准的（　　）。
A．相关度
B．信度
C．区分度
D．重合度
E．可行性

【答案】ABCE查看答案
【考点】制定培训评估标准的要求
【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性；信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度；区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别；可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
108．根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（　　）。
A．生产性组织的绩效考评
B．科研性组织的绩效考评
C．技术性组织的绩效考评
D．管理性组织的绩效考评
E．服务性组织的绩效考评

【答案】ACDE查看答案
【考点】组织绩效考评指标体系的分类
【解析】按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
109．关于等距量表的说法，正确的有（　　）。
A．有绝对零点
B．数量差距相同
C．数量差距以相同的比例变化
D．没有绝对零点
E．可以进行加减乘除四则运算

【答案】BD查看答案
【考点】等距量表
【解析】ADE三项，等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。BC两项，等距量表要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。
110．利用客户关系图来提取关键绩效指标，能够（　　）。
A．分析客户的满意度
B．了解企业的内外客户
C．掌握为客户提供的具体产出
D．提高员工的服务意识
E．设定考评标准衡量团队或个人绩效

【答案】ABCE查看答案
【考点】提取关键绩效指标的程序和步骤
【解析】通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。
111．行为导向型的考评方法包括（　　）。
A．排列法
B．关键事件法
C．行为观察法
D．强制分配法
E．绩效标准法

【答案】ABCD查看答案
【考点】绩效考评方法
【解析】行为导向型的主观考评方法主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。行为导向型的客观考评方法有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法。E项属于结果导向型的绩效考评方法。
112．下列管理行为或管理意图中，（　　）易造成绩效考评的苛严误差。
A．主管为了缓和与员工的关系
B．拟扩大提薪或奖励人数比例
C．为有计划地减员提供证据
D．惩罚那些不服管理的员工
E．设定了高水平的绩效评定标准

【答案】CDE查看答案
【考点】苛严误差
【解析】苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。其原因主要包括：①评定标准过高；②惩罚那些难以对付不服管理的人；③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
113．360度考评的实施程序包括（　　）。
A．反馈面谈
B．评价实施效果
C．培训考评者
D．实施360度考评
E．设计考评项目

【答案】ABCDE查看答案
【考点】360度考评的实施程序
【解析】360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。360度考评的实施程序包括：①考评项目设计；②培训考评者；③实施360度考评；④反馈面谈；⑤效果评价。
114．非货币性薪酬是指由（　　）等因素带给员工的愉悦和满足感。
A．直接薪酬
B．工作本身
C．间接薪酬
D．组织特征
E．工作环境

【答案】BDE查看答案
【考点】非货币薪酬的概念
【解析】非货币薪酬是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两种：①与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展；②与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦。
115．政府部门的薪酬数据具有（　　）等优点。
A．结果可靠
B．内容分类细致
C．处理方法简单
D．范围比较集中
E．涵盖的范围广

【答案】ABE查看答案
【考点】政府部门的薪酬数据的优点
【解析】政府部门的薪酬数据的优点包括：①涵盖的范围广；②内容分类细致；③各部分可比性强；④结果可靠。C项属于政府部门的薪酬数据的缺点；D项属于专业公司薪酬数据的优点。
116．（　　）是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向分类。
A．职系
B．岗级
C．职组
D．岗等
E．职门

【答案】ACE查看答案
【考点】岗位分类与分级
【解析】A项，职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列；B项，岗级是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合；C项，职组是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群；D项，岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的组合；E项，职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职系、职组和职门是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类；岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
117．薪点薪酬制的优点包括（　　）。
A．体现了效率优先的原则
B．有利于提高员工素质和绩效
C．有利于增强团队的协作精神
D．容易使薪酬向关键岗位倾斜
E．薪酬标准用金额表示，加大了激励强度

【答案】ABCD查看答案
【考点】岗位薪点薪酬制
【解析】薪点薪酬制有以下优点：①岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。②薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用。③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。
118．（　　）属于以绩效为导向的薪酬结构。
A．计件薪酬制
B．薪点薪酬制
C．销售提成制
D．岗位薪酬制
E．技术薪酬制

【答案】AC查看答案
【考点】薪酬结构类型
【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。B项属于组合薪酬结构；D项属于以工作为导向的薪酬结构；E项属于以技能为导向的薪酬结构。
119．企业员工薪酬制度的调整包括（　　）。
A．物价性调整
B．季节性调整
C．工龄性调整
D．政策性调整
E．考核性调整

【答案】ACE查看答案
【考点】薪酬制度调整
【解析】薪酬调整是保证薪酬正常运行和调整的一个重要组成部分，也是薪酬能增能减的调整机制的具体体现。从具体内容来看，薪酬调整可以分为：①薪酬定级性调整；②物价性调整；③工龄性调整；④奖励性调整；⑤效益性调整；⑥考核性调整。
120．用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备（　　）等条件的，劳动关系成立。
A．劳动者受用人单位的劳动管理
B．劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动
C．劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
D．用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格
E．用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者

【答案】ABCDE查看答案
【考点】关于事实劳动关系的法律规定
【解析】用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
121．劳务派遣用工只能在（　　）的工作岗位上实施。
A．临时性
B．辅助性
C．长期性
D．主营性
E．替代性

【答案】ABE查看答案
【考点】被派遣劳动者的管理
【解析】劳务派遣用工是企业用工的补充形式。劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
122．关于制定工资指导线的说法，正确的有（　　）。
A．只需符合企业的需求
B．应注意与国际经济发展状况相适应
C．坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长
D．坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长
E．应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

【答案】CDE查看答案
【考点】制定工资指导线应遵循的原则
【解析】工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。
123．解决劳动争议，应当根据事实，遵循（　　）的原则，依法保护当事人的合法权益。
A．合法
B．公正
C．及时
D．着重调解
E．强制调解

【答案】ABCD查看答案
【考点】劳动争议处理的原则
【解析】《劳动争议调解仲裁法》第三条规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。具体表现为：①在查清事实的基础上依法处理；②当事人在适用法律上一律平等；③及时处理，着重调解。
124．依照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议调解组织主要包括（　　）。
A．企业劳动争议调解委员会
B．依法设立的基层人民调解组织
C．省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构
D．市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织
E．乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织

【答案】ABE查看答案
【考点】劳动争议的调解组织
【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
125．劳动争议解决的基本途径包括（　　）。
A．仲裁
B．调解
C．协商解决
D．向人民法院起诉
E．向政府申述

【答案】ABCD查看答案
【考点】劳动争议处理的基本程序
【解析】根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

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