智能交通方向怎么样？

智能交通这个方向相对比较新，不知道前景怎样？出来后有什么好的工作单位没？希望大家可以畅所欲言，谢谢啊

城市智能交通行业快速发展，银江、易华录等企业登陆资本市场，一方面这些上市或计划上市的企业正处于业务扩展、销售网络建设等阶段，人才需求及其旺盛；另外一方面，外资智能交通企业、安防、智慧城市等实力企业也纷纷进入城市智能交通领域，为了快速抢占市场份额，对专业人才的需求也十分急迫。Tranbbs有智能交通行业的人才招聘平台，近一年来参加招聘购买服务的企业明显增多，也有众多的企业通过线下渠道给我们提建议，增加猎头服务。在这里从从业者的角度谈一些关于智能交通行业就业机会的故事和感受。

1、银江2009年上市，易华录2011年上市，据Tranbbs统计，国内城市智能交通相关企业还有10多家在近2、3年内计划登陆资本市场。企业上市前后一个重要特征是业务领域拓展，一般都要开辟一些新的业务领域；销售网络铺开建设，在更多的地方设置办事处、分公司。这两个特点决定企业在上市前后需要大量的新进人才。用人之际，大都为才能而论，只要有能力，有想法和目标，付出劳动就很容易得到理想的回报。银江2009年上市前后，公司招聘了大批新员工，目前很多当时的新员工已经成为各重要部门和岗位的负责人。笔者在银江的采访中也深刻感受到了，企业用人不拘一格，为能力评估人才的良好工作氛围。上市前后企业扩张人员大都以百而记，如果在企业上市前2、3年进入公司，那么出色的人员可能会拿到部分原始股；如果在上市后进入公司，那么相对也会有更多的机会进入公司中层，受到重用。

2、前几日北京某高校智能交通专业（第一届智能交通专业）本科班一个班长找到我，想请一些行业的人士去给学生讲一讲职业规划，就业前景。他们目前正在读本科二年级。真是有点惊讶现在的大学生这么早就开始谋划未来工作。对于同样的就业咨询内容，我认为本科二年级的的学生可能理解不到位。因为他们毕竟缺少起码的工作实习、实战体会，在就业紧迫性上也比不上大三、大四时候的心态。

3、本科毕业，是考研、就业、还是出国的方向选择。我在给业内朋友将哪个班长需求的时候，给出我这样一个思路。所谓职业规划都是因人而异，这样的咨询不可能把所有人都划为一类进行方向选择说明。就业方向宏观上介绍清楚，要具体到某个人还要自己去把握。

4、职业规划不宜做太长，三年左右比较适合，特别是对于即将工作或工作5年以内的求职者。一个人的发展很多时候要看机会，而且在等待机会做职业规划的时候，也不大可能把未来可能遭遇的机会内的专业范围、市场发展等方方面面考虑的非常透彻。当然，我也遇到过在大学期间就立志未来创业，并且实现目标的学子。看大多数。

5、选择工作要结合市场发展来考虑。可能有一些人不大同意这个想法，认为行业好，我不一定好。一个人的职业发展需要个人的学习能力和适应性。大方向上选择了，微观上就要看机会、学习能力和应对现实情况的思惟转变上等方面的适应性。就现实而言，我看好轨道交通就业方向、对物联网相关就业保持观望、对路桥基础设施建设方向持保守态度。再拿一个大家很熟悉的交通仿真、交通影响评价就业方向举例，2011～2015年“十二五”期间，公安部提出“全国大型项目建设交通影响评价率达到90%，常规交通管理措施及重大交通节点和施工道路交通组织仿真评价率达到60%”，根据2010年全国建筑项目面积，按照1平米1块钱的TIA费率计算，十二五期间这个市场空间将在40亿左右。这意味着什么？至少意味着TIA从业的未来五年前景，意味交通仿真评估从业者的前景，也意味着相关仿真评估软件研发的外部环境得到提升。

6、关于海归们的发展。陆陆续续接触过一些在国内ITS相关领域发展的海归们。整体而言是“水土不服”，对回国发展不同程度上的“失望”。首先在决定回国发展时，我认为还是应该对国内目标领域的发展有调研，市场前景、基本规则、潜规则、竞争状况等方面的调研。简单的与国内的几个好友询问情况可能不够用。其次，放下身段潜心酝酿一段，无论是科研、咨询机构还是产业界，对纯粹的国外品牌在中国的适应性都还有几份怀疑，何况归来的中国人们。想把在国外受到尊重的社会地位直接移植到国内来，不由自主把自己当作行业专家，不相信国内的观点、目光和认识肯定要受到惩罚。国内讲究圈子，如果把自己立为另类，无疑会被抛弃。

7、企业招聘目前主要的渠道是网站招聘、朋友介绍，互相挖角现象比较常见。在北京的智能交通圈子内，易华录、千方、四通、亿阳、VROAD、普天、银江等企业构成了人才流。不少人都有在上述几家企业中工作过的经历，特别是有几年工作经验的销售、研发人员。进入了这个圈子的一家企业，只要是工作出色，就很可能面临被挖角的可能。

8、这几天一家企业求才若渴，在企业所在科技园区外场地直接摆设招聘现场，喊出口号“有车有房，完全hold丈母娘——你值得拥有！”。销售企业的心态来招揽人才，体现了公司开放的文化、求才的急迫性。良好的企业文化、品牌对招揽人才无疑有更帮助。如果你的公司销售副总公司年终总结大会30分钟发言，20分钟向公司员工道歉，鞠躬解释由于管理的瑕疵让有关部门员工多付出劳动配合了；如果公司老板每年末对评为优秀员工的人直接奖励10万支票；如果在古色古香的老板办公室，与老板交流问题随意到不经意间脚上沙发，这样的企业会吸引不到人才么？这也是这家现场招聘的企业文化写照。

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