教师的心理健康

教师的心理健康
随着教师专业化进程的加快，教师的压力越来越大，教师的心理健康问题日益受到教育决策者、学校和社会的广泛关注。2000年国家中小学心理健康教育课题组对辽宁14个城市、167所城乡中小学的2292名教师调查发现，51%的教师存在心理问题，其中，32%属于轻度心理障碍，16%属于中度心理障碍，将近2.5%的教师已经构成心理疾病。就连美国教育协会主席麦克顾瑞也曾感慨道：“职业倦怠的感受正打击着无数具有爱心和理想、并且乐于奉献的教师，使他们逐渐放弃自己的专业工作，这个重大的疾病正在折磨着教学职业，如果不能及时有效地纠正，那么就会达到流行的程度。”自从美国临床心理学家富登伯格于1974年提出“职业倦怠”概念以来，相关研究已经延伸到了教学领域，并已经成为教育和心理健康领域近20年来的一个热点问题。
一、职业倦怠概述
1职业倦怠的界定
英文burnout有烧光、燃尽、筋疲力尽、消耗殆尽的含义，其相应的中文翻译有心理枯竭、职业倦怠等多种译法。职业倦怠是研究者们在研究职业压力时提出的一个概念，富登伯格用burnout一词描述那些助人行业的人们因工作时间过长、工作量大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。他认为，职业倦怠是工作强度过高并且无视个人需要所引起的疲惫不堪的状态。其后，各研究者们纷纷投入到职业倦怠的研究中。皮特斯将职业倦怠定义为燃尽或豪杰个人的心理、生理和情绪资源，其主要特征为：疲惫、冷漠、理想幻灭、沮丧，显示个人已耗尽其能源或适应的能量。近几年来，我国的研究者们也开始关注教师的职业倦怠现象，并对此进行界定。许燕等人认为，职业倦怠是个体无法应付外界超出个人能量和资源的要求时，所产生的生理、心理、情绪情感和行为等方面的身心耗竭状态。职业倦怠容易发生在医疗护理、教育等与人打交道的行业中，教师是职业倦怠的高发人群。教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是他们在长期压力体验下所产生的生理、情绪、认知、行为等方面的耗竭状态。
二、职业倦怠的特征
职业倦怠的典型症状是工作满意度降低、工作热情和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠。教师在体验职业倦怠之后容易对学生失去耐心和爱心，对课程准备的充分性降低，对工作的控制感和成就感下降。马勒斯等人运用量表的形式确定了职业倦怠的三个核心成分：
1、耗竭感
耗竭感指个体感到自己的能量和资源耗尽、用完。它主要表现在生理耗竭和情感耗竭两个方面。生理耗竭是职业耗竭的临床指标，表现为极度的慢性疲劳、力不从心、疲乏虚弱、睡眠障碍、头痛、食欲异常等；情感耗竭是职业倦怠的核心维度，也是最明显的症状表现，特指丧失工作热情、情绪波动大，容易迁怒他人，感到自己的感情处于极度疲劳状态。
2、去人格化
去人格化指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采用冷漠和忽视的态度。去人格化的教师表现为减少接触学生或拒绝接纳学生；对待有些学生像对待没有生命的物体一样；用带有蔑视色彩的称谓称呼他们；用标签式的语言来描述个体学生。除此之外，对同事也常持多疑妄想的态度，对他人过度反应，导致人际关系恶化。
3、低个人成就感
低个人成就感指倾向消极地评价自己、个人成就感降低、自我效能感下降，对自己工作的意义和价值的评价下降，工作变得机械化且效率低下，缺乏适应性。低成就感的教师开始感觉到他们的工作不再有什么值得去做。当某些教师感觉他们无法给学生的生活带来更大变化，而他们的职业所带来的诸如金钱和社会认可等回报也少之又少时，他们就产生了较强的自卑感。当较低的成就感与前两种职业倦怠的感觉混合在一起时，它们就会大大减少教师工作的驱动力。这时失败就会成为一种生活方式，从而形成“学者型的无力感”。
三、教师职业倦怠的发展历程
比尤凯格将职业倦怠视为个体从事一项活动的进程性结局，就其自然趋势而言，具有必然性，但它也是可以干预的。为此，他提出了职业倦怠发展的四阶段论
1热情期
此时期的特点是高希望且希望不切实际。教师在从事一项活动之初，往往会表现出坚信自己的选择，雄心勃勃、忘我投入、精力充沛和不知疲倦，心中充满了陶醉感。此时往往不在乎为了达到目标所付出的时间和努力，即使遭受挫折，也不言败、不悲观和不退却。初登教坛的青年教师大致都有一段视教育工作为神圣的狂热期。
2停滞期
此时期的特点是仍能工作，但更关注个人需要。教师开始感到做事缺乏效率、焦虑以及工作满意度下降，觉得实现当初确立的目标越来越困难。某些躯体问题（难以消解的疲劳、无法入眠的痛苦）开始出现。但往往无视躯体警戒信号，一味以加倍努力来回避问题。当一个人力图做出更多努力，而不是调整不现实地期望时，职业倦怠就真正开始了。
3挫折期
此时期的特点是感到无能，对其他人不满，而且开始经历情绪、生理与行为的问题。在这一阶段，教师会承受着无所不在的慢性病理症状。虽然还是力图否认问题，但已经被身心疲惫所控制，明确而强烈地体验着牛陷枯井而无力脱身之感。当初的选择开始动摇，工作效率降至自己都难以置信的低谷，怀疑自己是否已经江郎才尽。在精神颓废的心态下，可能会通过物质滥用或放纵情感等以寻求麻醉和解脱。
4冷漠期
此时期的特点是要求更少的工作，回避挑战。教师会彻底放弃乃至嘲弄自己当初追求的理想目标，在无所用心与不负责任的精神状态下生活，不再在乎自己的公众形象和未来前途。至此，个体的枯竭已经达到最低限度，身心健康严重受损。

二、教师职业倦怠的原因
教师职业倦怠是在外界压力和自身心理素质的互动下形成的。按照应激的资源理论，当工作环境等外部因素对个体的要求持续超过个体具有的有效应对资源时，就会出现心理健康问题，产生职业枯竭。
1内部因素
马勒斯等人的研究发现，教师对工作的期望值高而成功的可能性低、低努力、低自信、外控、使用逃避的应对策略都将影响职业倦怠的产生。教师的压力信念将会影响职业倦怠，压力的产生总是以教师自身特征为中介，教师的自我概念、对于冲突的态度、解决冲突的策略以及他的一般个性特征对职业倦怠都有重要影响；一个教师能与他的同事愉快合作，他的紧张和压力就会减少。此外，自尊和自信是影响教师职业倦怠的重要因素。大多数人对社会支持都有一种强烈的需要，任何感到遭受社会拒绝的事件都可能被认为是有压力的，因此，缺乏自信心的人会比其他人更容易感到威胁。
2外部因素
虽然人格特质对职业倦怠有一定的影响，但其影响力远不能和环境因素（工作特征、职业特征和组织特征）相比，因为职业倦怠更属于一个社会现象，而非个体现象。
A社会期望
职业倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。当社会条件不能提供一个有助于与人联系的情境时，要保持服务工作的投入是很困难的。世界上多数国家都对教育持有很高的期望，对教师有很高的要求。我国一直推崇尊师重教的文化，但现在人们往往只重视教师的教学质量，重视教师对社会的责任，忽视教师本身的需求，因而，教师们在肩负社会希望的同时也承受着层层压力。教师就像生活在一个鱼缸中，领导、家长、学生、公众都在审视着他们，时刻关注着他们的一言一行。当教育质量差、学生出现问题时，教师就首当其冲地成为替罪羊。这种不断地被监督和谴责会对教师产生难以忍受的压力，从而导致教师心理健康问题的产生。
2工作压力
教师的工作压力主要体现在教学工作、教育工作和科研进修三个方面：1）教学工作方面，随着学校素质教育的实施，课程结构和内容的改革，现代教学方法手段的更新，对教师的教学能力有更高的要求。班级人数的膨胀、考试竞争、升学竞争、过多的测验与纸上工作也大大增加了教师的工作负荷，从而给他们带来倦怠感。许多教师感到，周末休息已经是很遥远的过去了。他们不断地将考试之山从学校搬到家，有从家搬到学校。这样的工作状态对于教师的生活、身体会有一定的影响。2）教育工作方面，随着社会的变迁，学生的问题行为也日益严重，教师必须花费加倍的时间与精力来处理学生的问题。1979年美国教育协会民意测验发现，接受调查的3/4的教师认为纪对他们的教学效率有很大影响，管教学生的困难已成为教师压力及倦怠的因素3）科研进修方面，随着中小学重视以研促教的思想，许多骨干教师除了日常教学，还要承担各种各样的教育科研任务，由此给教师以沉重的压力。而今，教师学历本科化、研究生化已经成为一种趋势。大部分教师除了要参加各种岗位培训，还要参加本科或研究生的考试。如果学历达不到标准或者没有达到规定的继续教育学习时数，不但影响职称职务评定，还有下岗的可能。

三、教师职业倦怠的干预
教师职业倦怠会给教师个人带来生理及心理的疾患，影响其与别人的人际关系，导致家庭危机和职业危机，与此同时，也会对学生健康心理的塑造带来消极的影响。因此，教师要学会合理地预防、应对职业倦怠、，维护自己的心理健康状况。职业倦怠的干预主要有个体干预与组织干预两种途径。
A个体干预
个体干预的目的是通过改变个体自身的某些特定来增强适应工作环境的能力。个体干预的主要方法有：放松训练、认知压力管理、时间管理、社交管理、压力管理和态度改变等。以下是个体预防职业倦怠的几种有效建议：1观念的改变。要求个体更清楚自己的能力和机会，不会因为不恰当的期望和努力失败产生职业倦怠。富登伯格认为，职业倦怠主要源自对自己付出与回报的不一致感。当个体认为自己的付出没有得到回报时，就会产生职业倦怠。因此，教师要学会正确看待自己的工作，就像詹森在他的著作《美妙的教育》中说道，教学远不是解释知识和等待下课的铃声，它远远超过这些。它是发现、是分享、是兴奋与爱。它不是负担，而是欢乐。它像强烈的、能给你带来温暖的阳光和激情迸发的篝火。
2积极地应对策略和归因方式。在面对问题时采用更积极地应对手段，而不是逃避。努力使自己成为更加内控的人，把原因归结为个体可以控制的因素，如努力。当发现自己有职业倦怠症状时，要勇于面对现实，反思自己的压力来源，主动寻求专业人士的帮助。
3合理的饮食和锻炼。生理方面的疾病既是教师职业压力的来源之一，又是职业倦怠的不良后果。因此，教师要进行合理的饮食和锻炼，尤其是锻炼，它是一种精神娱乐法，可以分散教师的注意力，从而让教师放松紧张的情感或身体。
二组织干预
目前，职业干预的重心从个体干预转向组织干预。职业倦怠是一种职业病，它同组织的特点、职业特点的关系更加密切。组织干预的思路是通过削减过度工作时间、降低工作负荷、明确工作任务、积极沟通与反馈、建立有效的社会支持系统来防止和缓解职业倦怠。
马勒斯等人提出了职业倦怠的工作匹配理论，他们认为员工与工作的六个方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠：1工作负荷，指工作过量
2控制，指个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用他们认为的最有效的工作方式没有足够的权威，它与职业倦怠中的无力感有关。
3报酬，可以指经济报酬，更多的是生活报酬。
4社交，指和工作场所中的其他人没有积极的联系，有可能由于工作把个体隔离或者没有社会联系，或者是与他人的冲突。
5公平，由工作量与报酬的不一致所引起，即认为付出得不到回报。
6价值，指价值观的冲突。因此，马勒斯等人提倡对职业倦怠的干预训练项目应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练，还需要强调管理上的训练。有人就在公平感维度上进行干预，他们让员工参加为期一周的小组训练，训练中用三种方法来减少员工感知到的工作中的不公平感。一是通过调整付出和收获来重新建立实际的公平感，目标是在培训结束后鼓励员工描述改变工作情境的方法；二是改变对投入和结果的认知；三是离开工作。和对照组相比较，实验组报告在随后的六个月和一年中的情感衰竭有显著降低，公平感有显著上升。